事业单位可与编外聘用职员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行治理

通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用职员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。除此以外，无需支付经济补偿金。

　　答：原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干题目的意见》第84条划定： “国家机关、事业组织、社会集团与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及戎行，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。所以，外聘职员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。

问：事业单位编外聘用职员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当合用什么法律来审理？

　　综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用职员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行治理。

　　基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，假如不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用职员的经济补偿金与劳动关系前提下支付的经济补偿金不同。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固按期合同的题目。 ” 《劳动合同法》第96条划定： “事业单位与实行聘用制的工作职员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有划定的，依照其划定；未作划定的，依照本法有关划定执行。

　　人事政策与劳动政策在 《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用职员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。依据 《关于在事业单位试行职员聘用轨制的意见》的划定，事业单位聘用职员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核分歧格解除。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、 《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要合用于 《关于在事业单位试行职员聘用轨制意见》、 《关于人事争议仲裁合用有关法律题目的答复意见的函》、 《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、 《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、抽剥的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的题目，而在聘用关系上没有法律依据。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。