未休年休假工资报酬是否属劳动报酬？司法实践莫衷一是

东莞塘厦律师获悉

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款及第四款规定，劳动争议仲裁的时效期限为一年，此期限自权利受损方得知或理应得知其权利遭受侵害之时开始计算。若在劳动关系持续期间，因劳动报酬拖欠而引发争议，劳动者提起仲裁时，不受上述一年仲裁时效的限制；然而，若劳动关系已终止，劳动者应在终止后一年内提出仲裁申请。[]

“关于未休年休假工资报酬是否构成劳动报酬，以及是否能够受到特殊仲裁时效的约束，这一议题对用人单位的管理决策及劳动者的权益保护具有重大影响，亟需得到明确。目前，在司法实践中，对此问题的看法并不统一，其根本原因在于未休年休假工资报酬的性质尚未得到清晰界定。”

观点一：未休年休假工资报酬属于劳动报酬

持有这种看法的人士认为，所谓的劳动报酬，即工资，它是指员工在为雇主提供劳动之后，雇主所给予的相应回报。而对于那些尚未休完的年休假工资，这实际上是因为员工在原本应当休息的假期内依然进行了工作，因此雇主理应支付相应的报酬，只不过这种报酬的计算标准相较于正常工作期间要有所提高。未休的年假与加班行为有相似之处，在加班时，员工放弃的是休息时间，而在未休年假的情况下，员工同样是在放弃休息时间。在实际情况中，加班工资通常被视为工资报酬的一部分。《劳动法》第四十四条中，对于用人单位向员工支付的加班费，同样采用了“工资报酬”这一表述。既然加班费被视作劳动报酬的一部分，那么将未休年假工资也归类为劳动报酬，便能够有效减少概念上的混淆。

在2016年渝民申1134号案件中，重庆市高级人民法院作出如下判断：依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条内容，工资总额涵盖“在特殊情形下发放的工资”。该规定第十条进一步指出，“定期休假”属于“特殊情形下发放的工资”之列。鉴于带薪年休假属于定期休假的一种形式，因此，未休年假所应获得的补偿也应纳入工资报酬的范畴。同时，《职工带薪年休假条例》第五条第三款明文规定，单位需按职工日工资收入的300%支付未休年休假的工资报酬，该待遇亦属工资报酬范畴。另外，如（2023）渝04民终1385号、（2016）冀民申3139号等案例，均持有相近看法。

观点二：未休年休假工资报酬属于福利待遇

“福利待遇说”提出，带薪年假体现了法律对各行各业员工付出努力的认可，员工之所以能获得与正常工作期间相等的薪资，一方面得益于法律的强制要求，另一方面也是单位为了自身健康发展所采取的一项福利措施（李富民，2016）。除此之外，《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》明确指出，在确定年休假天数时，并不仅仅考虑职工在某一单位的连续服务年限，还需将职工在不同单位的工作经历合并计算，最终确定休假天数。承担这一法定责任的，正是职工当前服务的单位。因此，若年休假工资报酬被视为劳动报酬，那么现行的雇主为何需要为员工在原工作单位所做出的贡献支付费用，这一逻辑依据是什么？

2017年，北京市高级人民法院及北京市劳动人事争议仲裁委员会共同发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十九项中明确指出，若劳动者应休未休的年假天数，用人单位需按照该职工每日工资的300%标准支付相应的年休假工资。劳动者主张用人单位支付其未享受的带薪年休假工资中应得的法定补偿（即200%的福利部分）的诉求，其仲裁时效期限应依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定执行，该规定明确指出劳动争议仲裁申请的有效期限为一年。此仲裁时效期限的起算点为当事人得知或理应得知其权利受到侵害之时。鉴于年休假可采取集中、分阶段或跨年度的方式进行安排，因此，劳动者在当年未能享受的带薪年休假，其应得的年休假工资报酬计算时间应从次年的12月31日开始。然而，在2024年4月30日，北京市高级人民法院公布了一份名为《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的文件，其中却删去了关于未休年休假工资报酬诉讼时效的相关规定，至于具体原因尚未揭晓。

北京市西城区人民法院在2021年公布的典型案例中指出，鉴于带薪年休假工资并不构成劳动报酬，因此，劳动者若要求用人单位支付未休带薪年休假工资的补偿，其仲裁时效的期限应当依照《劳动争议调解仲裁法》的第一款规定执行。在2022年的鲁民申5393号案件中，法院作出明确表示：“关于未休年休假工资报酬的性质，是劳动报酬还是福利，我国劳动法规尚无具体规定。在司法操作中，普遍认为这种费用并非劳动者提供常规劳动后，雇主应支付的报酬，而是劳动者因未能依法享有法定休息休假权利而获得的额外补偿，因此应归类为雇主给予劳动者的一种福利。申请人提出该费用属于劳动报酬的主张，缺乏充分的依据。”2016年沪01民终2832号、2014年粤高法民申字第1456号等案例亦表达了相同立场。

观点三：未休年休假工资报酬属于惩罚性赔偿

此类观点者依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款内容，即“若单位因工作需求无法为职工安排年休假，需征得职工同意方可不安排；对于职工应休而未休的年休假天数，单位应按其日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，认为立法者意图保障劳动者享有带薪年休假的权利，故而规定用人单位需承担惩罚性赔偿的责任。

在2020年的晋民申3329号案件中，法院指出，劳动报酬涵盖了劳动者因向用人单位提供劳动所得到的各类补偿，这些补偿包括但不限于货币形式的工资、实物形式的补偿、以及社会保险等。具体来说，货币工资部分包含了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，还包括加班工资以及特殊情况下支付的额外工资。关于再审申请人提出的关于年休假工资是否属于劳动报酬并应支付的问题，需明确一点，年休假工资是在员工应休未休年休假的情况下，企业除支付正常工资即劳动报酬外，还需额外支付相当于日工资200%的未休年休假工资。这部分工资并非职工因劳动而获得的报酬，而是企业对职工未能享受年休假的经济补偿，所以它并不包含在劳动报酬的范畴之内。”

作者认为，未休的年假工资应当被视为一种福利性补偿，因此，关于此类诉求的仲裁时效问题，应当参照常规的仲裁时效规定进行处理。

首先，《关于工资总额组成的规定》第四条明确指出，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资这六个组成部分。因此，加班加点工资无疑是工资总额的构成要素之一。《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条明确指出，若用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，需在法定标准工作时间之外安排劳动者继续工作，则须按照以下规定支付工资：一、若依法延长劳动者日法定标准工作时间，工资应不低于劳动合同中规定的劳动者本人小时工资标准的150%；二、若在休息日安排劳动者工作且无法安排补休，工资应不低于劳动合同中规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%；三、若在法定休假节日安排劳动者工作，工资应不低于劳动合同中规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%。《补充规定》第二章第二项指出，《规定》第十三条中的（一）、（二）、（三）条款明确，超出法定标准工时制度规定的加班工作，以及安排在休息日或法定节假日工作，需支付的工资，系依据加班时长，按劳动合同约定的正常工作时间工资标准的相应倍数支付。具体而言，若在法定工作日加班或安排休息日工作且无法补休，应支付给劳动者不低于其小时或日工资标准的150%、200%的工资；若在法定休假节日工作，则需额外支付不低于其小时或日工资标准的300%的工资。因此，劳动法规对加班的具体范围进行了明确划分，这指的是仅在正常工作日、休息日以及国家规定的节假日进行工作，不包括带薪年假（贾迪、赵磊，2017）。据此东莞塘厦律师，未使用的年假工资不应计入加班工资的范畴。

第二，《关于工资总额构成的规定》的第十一条第二项明确指出，以下内容不应计入工资总额：（二）涉及劳动保险及员工福利的各项支出。因此，这些与劳动保险和员工福利相关的费用被明确排除在工资总额的计算范畴之外。职工福利是指行业及单位为满足员工在物质与文化生活方面的需求，确保本系统、本行业、本单位的员工及其家属享有一定的生活水平，所提供的除工资收入之外的各种津贴、设施与服务等社会福利措施。（关怀、林嘉等，2016）在我国，法定福利内容主要涵盖社会保险和法定休假制度。曾湘泉（2016年提出）指出，用人单位未能为劳动者安排年休假而支付的工资报酬，作为对职工福利的补偿，其性质属于额外费用，不应被计入工资总额的范畴。

第三，《劳动合同法》第八十二条第一款规定，若用人单位在用工一个月后至一年内未与劳动者签订书面劳动合同，则需按月向劳动者支付两倍的工资。劳动报酬系职工付出劳动所得的回报，然而，未签署劳动合同情况下，双倍工资的依据并非源于职工所提供的劳动，而是用人单位的违规行为。因此，即便提及“工资”一词，亦不可轻易断定其即为劳动报酬。

第四，从体系解释的视角分析，《职工带薪年休假条例》第七条明确规定，对于逾期未进行改正的行为塘厦镇律师，除了要求该单位支付年休假工资报酬之外，该单位还需根据年休假工资报酬的金额，向职工额外支付赔偿金；对于那些拒绝支付年休假工资报酬和赔偿金的单位，尤其是公务员或参照公务员法管理的人员所属单位，应对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法进行处罚。在此规定中，工资报酬与赔偿金是并列的，不应将工资报酬视为惩罚性的赔偿金。

（以上所述内容，第一、二、三点用于分析“观点一：未休年休假工资应被视为劳动报酬”；第四点则用于分析“观点三：未休年休假工资报酬应归类为惩罚性赔偿”）

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