张三与劳务派遣公司纠纷：同工同酬诉求引关注，一审法院如何判定？

东莞塘厦律师获悉

案情简介

张三与某劳务派遣公司签订劳动合同，派遣至山东某某学院工作。

张三按照相同劳动获取相同报酬的规则，向山东某学院以及劳务中介单位索取2008年至2023年3月期间，于相同职位上应得的薪资差额。

一审法院认为

[]劳务派遣公司与派遣员工签订的用工合同，以及与用人单位订立的派遣协议，里面明确或者规定的，给予派遣员工的经济补偿，必须满足上一条的要求。

依照相关条款，相同岗位应获得等同待遇，这要求雇主参照员工的专业技能、实践操作水平、具体职位、工作负荷等与工作内容紧密关联的指标，并采用一致的薪酬分配机制来核算员工的报酬。

张三担任实验室管理员职务，他提出李四、王二、陈五虽然分别与山东某某学院直接签订劳动合同，但这三人从事的工作性质相同，因此理应享有相等的薪酬标准。一审法院经过审理查明东莞塘厦律师，张三主要负责实验室的日常工作，山东某某学院提供的材料显示，李四、王二、陈五三人除了和张三一样的工作职责，还因为学历和职称等优势，承担了额外的教学辅助任务，因此他们与张三的工作性质存在差异。劳动报酬是参照劳动者整体工作情况来计算的，相同待遇的基础是相同的工作，张三仅仅因为李四、王二、陈五等三人有部分工作内容同他一样，就要求获得与他们相同的报酬，这既缺乏事实基础，也不符合法律规定，因此一审法院没有采纳他的请求。

二审法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，派遣员工有权获得与用人单位正式员工相同的薪酬待遇。用人单位必须遵循同工同酬的原则，确保派遣员工与本单位同类职位的员工采用相同的薪酬计算方式。如果用人单位没有同类职位，则应参照其所在地的相似职位的薪酬标准来决定。

平等薪酬原则规定，为相同工作付出同等劳动并获取相同业绩的员工，应获得相同的报酬待遇。不应仅以员工是否处于相同职位来判断是否属于同等岗位塘厦镇律师，企业有权依据自身生产经营状况和经济效益，自行决定内部员工的薪酬分配方法和具体薪资标准。

张三没能拿出充分证明来支持自己的说法，因此要承担相应的法律不利情况。他提出的上诉要求没有根据，需要被拒绝。第一审的判决在事实认定上准确无误，在法律适用上也没有问题，应该被坚持。

案号：（2025）鲁01民终5846号

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汪正楼东莞塘厦律师

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