新业态下，劳动法规如何保护外卖员、网约车司机的权益？

东莞塘厦律师获悉

顺着电子信息技术向前发展的态势，借助互联网平台而出现的新颖经济模式创新，不光展露于产业呈现出的多元化层面，就连劳动力在线上的分配以及管理，也摇身一变成为用工管理领域崭露头角的新型模式。在林林总总的平台企业日益成熟地运用“去劳动关系化”模式搭建用工模式的情况下，怎样精准地界定新就业形态就业人员跟相关平台企业以及下游各个层级企业之间的法律关系，怎样在维持新业态经济拥有活力的同时，周全地保障就业人员的劳动权益，这构成了司法裁判与社会保障体系一同要承担的任务。

下文中，从司法保护这个层面，以上海二中院的审判实践当作视点，并且从社会保障制度这个层面，对于新就业形态就业人员的劳动权益保障现状以及发展，进行概括性陈述 。

一、对于新就业形态就业人员的司法保护

新就业形态里边，用工关系靠着网络当作联接点，和传统劳动关系的表现有着明显不同，就业人员的工作模式比较灵活，跟平台之间的人身依附性并不强，所以，依据原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的认定标准，能够支持就业人员去要求确认与平台之间存在劳动关系的只是极少数极少数，依据上海二中院在2022年11月18日发布的2017 - 2022年上半年新业态用工纠纷案件审判白皮书，这里简称新业态白皮书来统计，83件新就业形态用工纠纷里面确认劳动关系的仅仅只有8件，外卖员、快递员、网约车司机等互联网经济下的新就业形态就业人员在从业过程中的各项劳动权益基本上没办法被纳入劳动法的保障范围之内 。

2021年7月16日，为提高就业人员职业稳定性、幸福感，人力资源社会保障部等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，也就是人社部〔2021〕56号文，则对新就业形态用工关系作出分类指导，其中提到，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同 。那些不完全符合确立劳动关系情形，然而企业却对劳动者开展劳动管理的情况（以下简称为不完全符合确立劳动关系情形），要指导企业跟劳动者订立书面协议，合理地确定企业与劳动者之间的权利义务。个人依靠平台自主去开展经营活动、从事自由职业之类的，按照民事法律来调整双方间的权利义务”。在2023年2月23日，上海市高级人民法院印发了《关于司法服务保障稳定就业的实施方案》的通知，要求“明确劳动者权益保障责任”，其中涵盖“明确权利义务关系。具备法定主体资格的是企业和劳动者之际，企业针对劳动者实施严格的劳动管理哟，且使得劳动者对企业存在较强其从属性之时，若是符合确立劳动关系的相关情形的话，企业就得要与劳动者订立劳动合同喽，进行履行劳动用工这些义务哎。在此基础上，企业要是采用劳务派遣啦、非全日制这样等方式来用工的呀，那就应当严格去执行法律规定呢。对于那种情况，也就是不完全符合确立劳动关系情形，即企业对劳动者进行了劳动管理，且劳动者在劳动过程中要遵守平台企业确定的算法等规则，企业应与劳动者订立书面协议，协商确定工作报酬、工作时间、职业保护等权利义务内容。而要是个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业，那么就按照民事法律调整双方的权利义务”。可知，针对新就业形态就业人员，司法保护需分三类情形提供，分别是劳动关系，不完全劳动关系，其他民事法律关系 。

（一）劳动关系的保护

依据上海二中院于2022年所统计的新业态白皮书可知，在新业态用工的案件当中，处于所涉及数量最高的那三个行业分别是：外卖行业，快递行业以及网约车行业了。除了在早期那种直营模式之下与平台直接构建起劳动关系的老员工以外，这里慢慢就发展生成了成熟的区域外包用工模式，还有劳务派遣用工模式等，当下所存在的主要用工模式包含了直营模式，劳务派遣模式，代理商模式，众包模式以及片区承包模式等等，在各类用工模式里，除去直营模式之外，其他这些模式均没办法在就业人员跟平台之间形成劳动关系。

新业态用工纠纷里，就业人员的诉请主要集中在这些方面，单独去确认劳动关系，或者确认劳动关系并合并工资、加班工资、未签书面劳动合同二倍工资、未休年休假工资、给予经济补偿金或者支付违法解除赔偿金等诉请。确认劳动关系是就业人员能不能主张劳动法里各项权益的前置条件，就业人员单独提起确认劳动关系的诉求，常常是为了解决工伤认定问题，凭借劳动关系的确立去索要工伤保险待遇。确立劳动关系，也带来了劳动法范围内一些特殊保护，比如未签订符合书面形式要求的劳动合同所产生的二倍工资，未享受年休假应得的工资，还有经济补偿金或者违法解除劳动合同的赔偿金 。

产生确认劳动关系纠纷的新业态用工，常常没有签订书面劳动合同，在审判实践里，一般依照事实优先原则，来认定用工主体跟劳动者之间是不是构成劳动关系，具体参照的标准主要是原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，然而该条规定所体现的用工事实是基于传统用工模式的，在新业态用工模式下，用工管理方式出现了变化，平台及其合作方主要借助算法以及数据跟踪技术，对从业者的工作予以分配、优化以及评估，基本上不再具备传统劳动关系的管理模式，新型管理模式致使传统劳动关系认定标准没办法有效地适用于新业态用工纠纷，劳动关系证明困难，用工事实证据收集困难，使得新就业形态用工关系适用劳动法的案件比例逐渐降低，2023年至2025年上半年，上海二中院审结的要求确认劳动关系的新业态用工关系纠纷只有13件，被判决确认劳动关系的仅仅3件。各类型平台企业，经由对司法判例的研习与演进，促使“去劳动关系化”举措得以进一步改良，就业人员渐渐对用工模式形成被迫性认同，新职伤保障体系的构建等诸多因素，都致使新就业形态用工纠纷里劳动关系确认纠纷的占比日益降低，上海二中院公开的2件确认 劳动关系的新就业形态用工纠纷案例，皆是依据原劳社部标准给出的认定，于案件审理期间，对付就业人员的从属性事实认定极具挑战性 。

（二）不完全符合确立劳动关系情形的用工关系的保护

根据上海二中院白皮书统计，在2017年到2022年受理的有关新就业形态用工纠纷当中，就业人员里只有2人是兼职，占的比例是2.40%，剩下的全部都是全职，这些全职人员高度依赖从事此项工作来斩获 's ，在大量不构成劳动关系的用工纠纷里，就业人员多数每天工作超过8小时，差不多全年都没有休息东莞塘厦律师，在用工关系里所展现出 的经济依附性和传统劳动者没什么不同，然而因为劳动关系与非劳动关系的“二分法”立法框架设定，致使大量的职业性新就业形态就业人员徘徊在劳动法保护范围之外，缺少稳定感和幸福感 。

八部门56号文破除了限制，设立一种叫“不完全劳动关系”的概念，克服用工关系中以“二分法”为特征的传统框架束缚，给新就业形态拓宽出开放性发展空间，让那些没办法被劳动关系涵盖保护的就业人员获得类似劳动关系的保护，为化解新业态用工遭受纠纷后司法难办的困境给出开放性办法 。

就非劳动关系用工而言，2023年3月1日在上海市实施的《上海市就业促进条例》，提出要引导、督促企业，通过书面协议明确双方权利义务。要是能依据条例的指导，针对无法纳入劳动关系保护的新就业形态用工关系，就业务定额、计件单价、职业安全健康等展开协商。合理确定定员定额、休息办法、计件单价、抽成比例、考核奖惩等标准。在企业、行业协会与工会、劳动者代表参与协商的情形下，形成集体合同模板。如此一来，就业人员的权益将得以全面保护。然而当下的用工模式里，还没有针对非劳动关系类就业人员提供标准书面协议予以保护，除去属于真正合作、承揽此种民事法律关系的用工形式之外，“众包”以及实际上并非合作或承揽性质的用工形式，没办法给予就业人员除此劳动报酬以外的其他权益保护。

在缺少类似于劳动关系的各项劳动权益保护制度的情形下，且未于书面协议里规定类似于劳动关系的各项权益，在此状况下，“不完全劳动关系”仅仅是抽象的法律概念。在审判实践当中，对于无书面协议的案件而言，能否参照劳动关系的相关法律规定，给予就业人员最低工资、休息休假、孕产期待遇、病假待遇等司法保护 ？答案无疑是否定的。当下之急，在于依据新就业形态用工模式的现实状况，去完善劳动法的相关立法体系，而完善该体系，涉及就业人员接受类似劳动关系管理的情况，这些就业人员以从事外卖、快递、网约车等为主业，需针对此制定类似劳动关系的相关权利与义务规范 。

在2023年11月8日，人力资源社会保障部办公厅发出一则通知，该通知当中，印发了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》，印发了《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》，还印发了《新就业形态劳动者权益维护服务指南》，此通知也就是人社厅发〔2023〕50号文。它开创了先例，为那些处于“不完全劳动关系”的就业人员设定了类似劳动关系的最低保护标准。明确指出，符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，其休息以及适用最低工资标准等事项，要按照《中华人民共和国劳动法》《最低工资规定》等法律法规规章来执行。其中第八条规定，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者，需适用劳动者实际工作地人民政府规定的小时最低工资标准。

采用政府指导新就业形态行业内模板合同的方式将使得条款走向更进一步得以保障，通过政府部门出台“不完全劳动关系”相应规范性制度，构建完善社会法体系，新就业形态就业人员劳动权益会得到保障，工会引导判决倒逼等同样对完善各类协议约定条款公平性合理性有作用。

由于法律以及规范性文件还没有构建起不完全劳动关系体系，所以司法裁判应当在56号文的指导下，积极发挥出指引作用，上海二中院的判决已经引入了“不完全劳动关系”概念，对于那种没有建立劳动关系，然而平台或者下游企业借助站点等相对稳定的组织形式，对就业人员实施相对严格的管理，考勤方面要求集中、报备，从业过程中在言行上进行规范，在服装、劳动工具上给予统一配备，借助统一的工作沟通群来进行工作调配等，存在一定程度人格从属性的用工形式，以判决的形式确定了初步的认定标准。存在着关于新就业形态用工纠纷，此纠纷涉及“不完全劳动关系”，在最低工资、最长工作时间、工资支付周期、工作日折算天数、病假待遇这些方面，对于是否参照劳动法规定，进而给予就业人员相应保障，这属于在司法实践里进一步依据个案作出引导性裁判的焦点问题 。

（三）其他民事法律关系的保护

在用工形式方面，存在着与就业人员签订合作、承揽等协议的情况，在司法实践当中，并不仅仅是只做形式审查，在劳动争议纠纷里适用事实优先原则，这一原则能够让部分不构成实质民事法律关系的用工类型被“刺破面纱”，进而确认劳动关系。然而，要是实际履行的用工形式和书面协议约定的用工形式是一致 的，就业人员在提供劳动的进程中，明显欠缺与用人单位之间的组织且人格依附性的状况，那么就要依据协议约定 的报酬给付方式、劳动成果提供方式，来划分协议双方的权利义务 。不能认定与平台企业间构成劳动关系的用工纠纷，就算能依就业人员与外包、代理、众包企业等的其他民事法律关系确定各方权利义务，普通民事法律关系下的新就业形态用工，因平台企业层层脱钩设置，就业人员协议相对方常是履行能力差，甚至为空壳的公司，纠纷发生后，很难实际追究协议相对方民事责任，加上就业人员缺乏磋商能力，协议条款由平台下游企业单方拟定，无法切实体现民事合同平等、自由原则，对于无法纳入劳动法保护，也不完全符合确立劳动关系情形的普通民事法律关系下的新就业形态用工关系，只能靠司法裁判予以倒逼和引导。

一方面，借助司法裁判，去审查各类就业人员订立的民事合同条款效力，采用对涉案协议条款公平性、合理性作出司法评判的办法，来引导行业制定合理的合同范本。当下，新就业形态用工模式里各类普通民事法律关系的产生，基本是因为平台企业在业务发展时进行“去劳动关系化”构建而出现的，不管是外包模式、代理模式还是众包模式，平台企业都试图在现有法律框架下，合法地避开用工主体责任。平台企业因缺乏责任驱动，对各类合作企业缺少监管，就业人员欠缺磋商和议价能力，各类合作协议、承揽协议、服务协议多是电子协议形式，就业人员只有签或不签的选择，所以在无相应法律规定，也无规范性文件统一指导的形势下，对于就业人员所签协议内容的公平性、合理性怎样引导，只能借助司法裁判，在个案审理中运用民法原则，参考劳动法规定，具体衡量涉案协议的条款效力 。

从另外一个方面来讲，借助司法裁判，去确立平台企业的选任责任，进而让平台企业不得不对合作企业开展积极的监管。那些同就业人员建立起直接合同关系的各式各样的平台合作企业，常常是欠缺责任履行能力的，劳动报酬虽说按照订单进行结算，但却有着结算以及支付周期的相关约定，存在着欠付的风险，就业人员出现职业伤害之后所产生的损失，同样存在着赔付的风险。站在就业人员角度来看，这类就业人员非常特殊，这些就业人员情况复杂，他们并没参与新就业形态就业人员职业伤害保障，同时也没有雇主责任险、意外险等商业保险，针对这类就业人员，依据民法典相关规定具体情形，结合事故发生原因、过错等各种事实，再针对存在选任过错的平台企业，给那些平台企业施加选任责任，这种处理方式能使得相应平台企业更加尽职地去挑选合作企业，同时还能对合作企业与就业人员之间具体权利义务的约定和履行情况进行监督管理，进而缩小提供劳务者侵权纠纷里就业人员无法实际得到平台合作企业赔付的风险范围。

二、新就业形态就业人员社会保障体系的完善

针对新就业形态就业人员给予类似劳动关系的保护，这不但要去完善相关劳动权利义务的规范，并且还要去建立和劳动关系相似的社会保障体系。把新就业形态就业人员纳入到社会保障体系之中，提供职业伤害保障以及医疗、养老、失业等灵活就业险，如此一来新就业形态就业人员的劳动权益才能得到全面保障。

（一）新就业形态就业人员职业伤害保障制度的建立

按照56号文的精神，在2021年12月31日这一天，人力资源社会保障部等十部门印发了《关于开展新就业形态就业人员职业伤害保障实行工作的通知》，该通知要求北京、上海、江苏、广东、海南、重庆、四川这7个省市，挑选部分规模相对较大的出行、外卖、即时配送以及同城货运平台企业，为在这七省市执行本平台订单任务的所有新就业形态就业人员参与职业伤害保障试点。2022年7月起，曹操出行来参与新就业形态就业人员职业伤害保障试点，美团也参与其中，饿了么同样参与，大大与之一起参与，闪送参与进来，货拉拉参与此项试点，快狗打车也参与该新就业形态就业人员职业伤害保障试点 。据此，人社部等10部门制定了《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》，也就是2022年《办法》，2022年《办法》第二条规定，平台企业应当依照本办法规定参加新就业形态就业人员职业伤害保障，即职业伤害保障，为通过平台注册并接单，以平台企业名义提供出行、外卖、即时配送和同城货运等劳动并获得报酬或者收入的新就业形态就业人员缴纳职业伤害保障费，实现每单必保、每人必保。企业对于适用《工伤保险条例》规定的劳动者，应当依照法律为其参与工伤保险，不适用本办法。2022年《办法》第三十条标明，“本办法未涉及的事项，参考《工伤保险条例》实行，不过其中涉及劳动关系处理以及与劳动关系处理相关的待遇保障规定除外”。7个试点城市率先构建起新就业形态就业人员的职业伤害保障体系，上海市人力资源和社会保障局、上海市发展和改革委员会、上海市交通委员会、上海市应急管理局、上海市市场监督管理局、上海市医疗保障局、上海市高级人民法院、上海市总工会，在2022年1月4日联合颁布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》，又于2022年5月23日联合发布了《上海市新就业形态就业人员职业伤害保障实施办法》。

新就业形态就业人员职业伤害保障得以具体落实，为那些就业人员提供了基础性保障，这类就业人员因职业伤害产生损失，却因确认劳动关系困难而无法获得救济，这使得新就业形态就业人员无需再借助于确认劳动关系纠纷来解决工伤赔偿问题。新就业形态就业人员，属社会保障体系中的职业伤害保障范畴，此与工伤保险同属。鉴于行业特点，职业伤害保障理赔方式便捷、快速。保障项目含一次性伤残补助金，还有医疗（康复）费用，以及辅助器具费用。就业人员若因职业伤害死亡，其亲近属可领取丧葬补助金，还有供养亲属抚恤金，以及一次性职业伤害死亡补助金。就业人员于治疗职业伤害期内的生活保障费，由平台企业参照工伤停工留薪期规定负担。由于职业伤害保障的缴费单位是平台企业，所以对于就业人员实际用工关系归属单位进行认定时，不会影响职业伤害保障待遇的享受，极大地减少了为获取工伤待遇而提起的确认劳动关系诉讼。这既保障了就业人员在由于职业伤害导致暂停工作期间的生计，又分散了平台企业的赔偿风险，再配合叠加的雇主责任商业险，基本上能够填补新就业形态就业人员的职业伤害损失。依据2022年《办法》开展新业态职业伤害保障试点工作的城市，基本上达成了平台企业就业人员针对所遭受职业伤害每单必定予以保障以及一键就能完成理赔的情况，不但提升了就业人员的职业保障程度，还极大地削减了相关劳动方面的争议纠纷。

2025 年 4 月 22 日，人力资源社会保障部等九部门发布一则通知，叫《关于扩大新就业形态人员职业伤害保障试点的通知》，该通知明确，要用三年时间，分步骤且是渐进式地推进职业伤害保障试点扩围工作，推进方向从扩容省份、新增企业、拓宽行业这三个维度展开。在已经先行试点了 7 个省份和 7 个平台企业的基础上，将原来的外卖行业、即时配送行业合并成新的即时配送行业，还增加了 10 个省份，分别是天津、河北、辽宁、浙江、安徽、福建、山东、湖北、广西、宁夏。此外塘厦镇律师，增加了一些规模较大的平台企业开展职业伤害保障试点，其中出行行业有滴滴出行，即时配送行业有顺丰同城，同城货运行业有滴滴货运和满帮省省 。并于2026那年，促使职业伤害保障试点在全国31个省份以及新疆建设兵团施行，把出行，即时配送与同城货运这三个行业的平台企业整体归进职业伤害保障试点范畴，到了2027年，借助深入地研究论证，探寻着把职业伤害风险较大，劳动管理强度较高的其他行业平台归入职业伤害保障试点范围。将《新就业形态人员职业伤害保障办法（试行）》（下称2025年《办法》），以附件形式发布通知了，该办法从2025年7月1日起施行，是在总结2022年《办法》在试点城市实施经验的基础上颁布的，它把职业伤害保障的具体措施进一步细化了。

2025年4月22日，九部门发出通知，2025年又《办法》出台，这进一步扩大了职业伤害保障范围，进一步明确性地把劳动管理强度相对较高的“不完全劳动关系”列入了社会保障体系范畴，此举既给那些没办法参加工伤保险的新就业形态就业人员的职业伤害设定了保障底线，也为劳动关系法律体系的“三分法”构建供给了政策依据。在“不完全劳动关系”尚未处在立法阶段之时，将就职行业作为标准取代具体劳动关系的区分，针对就业人员统一给到职业伤害保障，因法律关系有模糊性致使职业伤害没办法得到救济的尴尬被消除了，整个新就业形态行业的职业稳定性大幅得到提升，进而整体行业的社会稳定呈现上扬态势，就业人员的自身幸福感也跟着提升了。

（二）新就业形态就业人员灵活就业险的扩围

国务院办公厅，在2020年7月28日发布并实施了《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》，该文件为国办发27号文，其明确指出，灵活就业人员涵盖个体经营、非全日制以及新就业形态就业人员，据国家统计局公布的数据显示，截至2025年6月，灵活就业人员参保覆盖率已然达到68.3%，全国已经有超过1.2亿的灵活就业人员被纳入企业职工养老保险体系。灵活就业险政策的着力要点着重放在取消户籍限制、推进“弹性缴费”模式，56号文规定各地方要放开灵活就业人员在就业地参与基本养老、医疗保险的户籍限制，要是个别超大型城市没办法一下子达成的，就得依据本地实际状况，以积极切实的行动构建条件接着逐渐放开。为了回应政策要求，上海市在2023年3月31日发布了沪人社规5号文，规定从2023年5月1日起，符合条件的外省市户籍人员能够在本地参保，把灵活就业险的户籍限制给取消了。2024年10月21日，《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国是现代化的决定》指出，要健全灵活就业人员的社保制度，还要健全农民工的社保制度，并且要健全新就业形态人员的社保制度，同时要全面取消在就业地参保的户籍限制，还要完善社保关系转移接续政策。2025年3月2日，《中共中央办公厅 国务院办公厅关于进一步保障和改善民生 着力解决群众急难愁盼的意见》指出要全面取消在就业地参加社会保险的户籍限制。在此之后，人社部在2025年6月10日的新闻发布会上明确，要在全国范围内取消灵活就业险的户籍限制。随全民覆盖、城乡统筹、权责清晰的现代化人力资源社会保障体系构建，新就业形态就业人员养老，新就业形态就业人员医疗将由社会保障覆盖。

要进一步提升灵活就业人员社会保险这一方面的参保率，先是灵活就业险的缴费比例再三降低，上海市自2024年3月1日起降到20%，然而灵活就业险的保费完全得由个人去缴纳，这仍然是影响新就业形态就业人員参保率的关键因素，要是针对符合“不完全劳动关系”的就业人员制订不同于“自雇者”的参保政策，依照职业伤害的保障的缴费模式，让平台企业承担部分保费，如此这般将有助于扩大就业人员参与灵活就业养老保险以及医疗保险的覆盖率。为新就业形态就业人员给予医疗以及养老保障，针对劳动管理强度颇高的“不完全劳动关系”，提供近似于劳动关系的社会保障，进而进一步补足新就业形态就业人员的社会保障短板，这是劳动法律体系伴随经济发展持续完善所应具备的意义所在，把“不完全劳动关系”的就业人员全面纳入社会保障体系，加大社会保障范围，这同样是社会保险制度所应有的意义 。

持续拓展职业伤害保障试点的范围，进一步削减灵活就业人员参保的门槛，提升新就业形态就业人员的参保比率，职业伤害保障与灵活就业险同时发力，能够推动新业态经济稳定地发展，提升占比日益增加的广大新就业形态就业人员的生活幸福感。

结语

新业态经济已然成为数字化社会里的新经济增长模式，持续为扩大以及稳定就业，一直作出积极的贡献标点符号 针对于新就业形态就业人员的劳动权益保护，和新业态经济的发展，并加以促进这里要权衡，这属于新生经济现象 的两头任务标点符号 既不能够以限制灵活性、自主性如此这般互联网平台的积极特质当代价，从而僵化新业态经济的用工模式标点符号 又不能够纵容新业态用工单位借助“去劳动关系化”这种方式，进而剥夺就业人员的基本劳动权益标点符号 致使就业人员进入“算法黑箱”的境地，最终丧失掉幸福感。并且不能丧失标点符号。经审判实践，循序渐进优化劳动关系认定标准，创设不完全劳工关联认定准则，引领立法进步，伴随新就业形态从业者职业伤害确保、灵活就业险等保险体系渐趋完备，可达成对新就业形态从业者劳动权益与新业态经济进步“双重保障”。

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